آموزش کارکنان

آموزش کارکنان
Print

آموزش کارکنان در مدیریت منابع انسانی مانند نگهداری اموال و تجهیزات است. ابزار و تجهیزات برای آنکه از کارایی بیشتر برخوردار باشند به تعمیر و تنظیم مستمر نیاز دارند. برای به حداکثر رساند اثربخشی و کارایی افراد سازمان، ضمن آشنا ساختن با محیط و توجیه آنها بر اساس نیاز، دوره های آموزشی مناسب را باید برای آنها تدوین نمود.

اهمیت آموزش کارکنان

هر سازمانی به افراد آموزش دیده و با تجربه نیاز دارد تا ماموریت خود را به انجام برساند و به اهداف خود دست یابد. اگر توانایی کارکنان موجود پاسخگوی نیاز سازمان باشد، آموزش ضرورت چندانی ندارد، اما اگر افراد سازمان فاقد مهارت، توانایی و انطباق پذیری با شرایط سازمان باشند، اهمیت آموزش کارکنان پدیدار می گردد.

با گسترش علم و پیچیده تر شدن مشاغل بر اهمیت آموزش افزوده شد. زمانی که مشاغل ساده بود به راحتی فراگرفته می شد. اما هر چه بر پیچیدگی مشاغل افزوده گردد انتقال فنون آن با دشواری بیشتری همراه خواهد بود و این فشار امروزه بر سازمان ها بیشتر احساس می گردد. به ویژه در 50 سال اخیر که حدود نیمی از مشاغل موجود زاده شده اند و تغییر شغل و حرفه را برای مردم عادی جلوه داده است. احتمال اینکه فردی حرفه ای را بیاموزد و تا 40 سال آینده به یادگیری مهارت دیگری نیاز نداشته باشد بسیار ضعیف است. تحول شگرف سرعت دگرگونی نه تنها مطلوب است بلکه نیازمند تخصیص منابع سرمایه ای برای انتقال نظریات و آموزش به کارکنان می باشد.

روش های آموزش کارکنان

روش های مختلفی برای آموزش کارکنان وجود دارد که می توان آنها را در دو دسته کلی آموزش کارکنان در محل سازمان یا خارج از محل سازمان و آموزش های فردی یا گروهی دسته بندی کرد.

آموزش های حین خدمت

آموزش حین خدمت متداول ترین روش آموزشی است که در فعالیت های شغلی انجام می شود. متداول بودن این روش به دلیل سادگی و کم هزینه بودن این روش ها است. آموزش حین خدمت کارکنان را در موقعیت واقعی کار قرار می دهد و سرپرستان را ملزم می کند روش صحیح کار را به طور مستقیم در محل کار به کارکنان خود بیاموزند. این گونه آموزش ها بهره وری را افزایش داده و برای مشاغلی که شبیه سازی آنها دشوار است یا آنکه می توان آن را با مشاهده کردن و انجام دادن فرا گرفت توصیه می شوند. در این نوع آموزش مسائل و مشکلات مربوط به انتقال آموزشی به حداقل رسیده و یادگیری از طریق انجام دادن حاصل می گردد که موجب اثربخشی در آموزش است.

توجیه یا آموزش ورودی

غیر از دوره های  آموزش کارکنان در طول خدمت می گذرانند در ابتدای شروع کار با شغل و سازمان آشنا می شوند که به آن آموزش آشنایی، آموزش مقدماتی و یا آموزش مقدماتی هم گفته می شود. پس از آنکه داوطلب استخدام فرایند انتخاب و کارمندیابی را پشت سر گذاشت، توسط واحد منابع انسانی توجیه شده و از منافع، سیاست ها و رویه های سازمان آگاهی می یابند، ضمن آنکه با فضای فرهنگی سازمان نیز آشنا می شوند. در این مرحله مستخدم تازه وارد برگه ای را به امضا می رساند که تایید به یادگیری و آشنایی وی با قوانین و مقررات سازمان دارد.

آموزش استاد-شاگردی

یکی از قدیمی ترین روش های آموزش ضمن خدمت، آموزش استاد-شاگردی است که در صنایعی مانند جوشکاری، فلزکاری، نجاری و … انجام می شود. و به طور معمول افرادی که می خواهند حرفه ای را بیاموزند و پیش از آنکه در این مشاغل پذیرفته شوند، این نوع آموزش را باید بگذرانند که دوره ای 2-5 سال را در بر می گیرد.

گردش شغلی در آموزش کارکنان

در گردش شغلی، آموزش گیرنده یا کارآموز به صورت دوره ای در مشاغل مختلف سازمان مشغول به کار می شود، از این روش آموزش در برنامه های آموزشی مدیران نیز استفاده می گردد و افراد از منافع آموزش در بخش های مختلف سازمان بهره مند می شوند. در این روش آموزش علاوه بر یافتن انگیزه، رفع خستگی و بی حوصلگی به کارکنان امکان ارتباط با اشخاص جدیدتری را در دامنه وسیع تری از سازمان را می دهد و در نتیجه همکاری بیشتری را موجب می گردد. این نوع آموزش امکان جابجایی کارکنان را برای رفع نیاز سازمان و یا تنوع کاری کارکنان میسر می سازد.

مربی گری و نظارت

در مربی گری ارتباط نزدیک بین کارآموز و سرپرستی که به طور مداوم او را هدایت می کند وجود دارد، در این نوع آموزش افراد با سابقه و تجربه و یا مدیران با تجربه به آماده کردن کارکنان تازه وارد یا مدیران رده پایین می پردازند. به طور معمول این نوع آموزش که در چارچوب هدایت فرد به فرد صورت می گیرد دوره زمانی چند ساله را پوشش می دهد. درست برگزار شدن این نوع آموزش موجب یادگیری شده و انگیزش افراد را افزایش می دهد. از معایب این روش این است که رابطه نزدیک یک سرپرست با یک زیر دست ممکن است حسادت دیگران را برانگیزد یا منجر به تشکیل گروه های غیر رسمی مخرب گردد و وابستگی شدید بین افراد به وجود آورد که نتیجه ای جزء زیان برای سازمان نداشته باشد.

آموزش خارج از محیط کار

غیر از آموزش آشنایی و توجیه در شروع کار و برنامه های مهارت آموزشی، بیشتر آموزش ها خارج از محیط کاری صورت می گیرد. شکل این آموزش ها بسیار متنوع است. آموزش حین کار و خارج از محیط کار ممکن است در ضمن خدمت انجام گیرد گرچه بسیاری تمایزی بین آموزش ضمن خدمت و حین کار نمی بینند اما این دو بیان کننده دو مفهوم متفاوت اند. همانگونه که اشاره گردید آموزش حین خدمت، آموزشی است که در آن کارآموز و کارمند در محیط واقعی کار و در حالی که وظیفه واقعی خود را انجام می دهد توسط شخص دیگری آموزش می بیند. اما در آموزش ضمن خدمت شخص برای مدت معینی در یک دوره آموزشی مرتبط با شغل خود شرکت می کند که البته این دوره دارای برنامه، مدت و محتوای از قبل پیش بینی شده است. در آموزش های خارج از محل کار ممکن است از سخنرانی تا دوره های سمیناری و غیره استفاده گردد و در اجرای این نوع برنامه های آموزشی از کارکنان داخل سازمان، مربیان، مشاوران و اساتید دانشگاه استفاده گردد.

آموزش های گروهی

از شیوه های متداول در آموزش کارکنان، آموزش گروهی آنها است. گرچه اکثر روش های آموزش از نظر شکلی حالت گروهی دارد، اما از ساختار گروهی آموزش برخوردار نیست. یعنی اعضا در یک تعامل مشخص با هم در محور موضوع مورد آموزش قرار ندارند. در رابطه با آموزش گروهی، روش های مختلفی مطرح شده که در ادامه تشریح می گردند.

آموزش کارکنان بر مبنای مباحثه گروهی

بحث عبارت از گفتگو و مجادله روشنگرانه و مبتنی بر کاوش درباره یک موضوع بین دو نفر یا بیشتر می باشد. در آموزش، مربی و آموزش دهنده، موضوعی را به کارآموزان اظهار داشته و آنها با گفتگو، مجادله و مباحثه گروهی تلاش می کنند به جوابی روشن دست یابند. بنابراین مباحثه گروهی گفتگوی کاوش گرانه بین آموزش دهنده و شرکت کنندگان در یک دوره آموزشی به منظور تعلیم افراد می باشد.

مجادله گروهی

در این روش که به طور معمول در محدوده گروه های کوچک کارشناسی و مدیریتی تشکیل می گردد، بحث گروهی دارای اداره کننده و مخبر نبوده و افراد در یک فضای صمیمی نظرات کارشناسانه را طرح و از طرح مباحثه بی مورد پرهیز می نمایند. نتیجه گیری و یافتن نکات ظریف در این روش آموزش بسیار مطلوب است.

آموزش حساسیت

این روش آموزش در دهه 1950 با هدف تغییر رفتار با استفاده از فرایندهای گروهی بسیار مرسوم بوده است و از راه های بهبود و بازسازی سازمانی نیز تلقی می گردد. از این روش به عنوان آموزش آزمایشگاهی نیز نام برده می شود. در این روش از طریق تعامل برنامه ریزی نشده گروهی، اعضا را در محیطی آزاد و باز قرار داده، تا آنها درباره خود و میزان تاثیر متقابل خود بر سازمان و همدیگر گفتگو نمایند که البته این کار با هدایت یک متخصص علوم رفتاری به طور غیر محسوس انجام می شود، تا افراد شرکت کننده باورها، اعتقادات و نگرش های خود را بیان کنند.

بهره گیری از طوفان مغزی در آموزش کارکنان

طوفان مغزی بر آن است که اندیشه ها به صورت کنترل نشده و سازمان نیافته و تخیلی مطرح شوند، به این ترتیب از هر فکری که درباره مسئله یا طرح به ذهن برسد استقبال میشود. در این روش یک گروه به طور معمول 15 نفر متجانس و همگن از نظر شغلی در مورد موضوعی به ارائه افکار بکر به طور آزاد می پردازند. مراحل به کارگیری این روش عبارت است از:

  • موضوع توسط رهبر یا مربی مطرح میشود.
  • اطلاعات پیرامون موضوع به طور کامل در اختیار اعضای گروه قرار می گیرد.
  • در هنگام ارائه افکار توسط حضار رعایت نکات زیر الزامی است.
  • هیچ فکری مورد انتقاد قرار نمی گیرد.
  • هر چه افکار بکرتر باشند مناسب تر است.
  • تاکید بر کمیت افکار ارائه شده است نه کیفیت و قابلیت اجرای آنها
  • افراد در پایان برای بهبود و توسعه ابعاد فکرهایی که ارائه می دهند، تشویق می شوند.
  • رهبر یا مربی باید افکار ارائه شده را یادداشت یا ثبت نماید.
  • افکار اخذ شده توسط گروه ارزشیابی می شود و در مورد فکر مورد امکان توافق بررسی می گردد.

هم اندیشی رقابتی گروهی

این روش زمانی به کار گرفته می شود که تعداد کارآموزان در کلاس های آموزشی زیاد بوده و مشارکت کامل آنها از طریق معمول در آموزش ممکن نباشد که با استفاده از هم اندیشی رقابتی امکان مشارکت آنها را میسر می سازیم.
تعداد نفرات گروه های کوچک بسته به ترکیب اعضای گروه بزرگ، بین سه الی هفت نفر در نظر گرفته می شود. البته ترکیب حداکثر 5 نفر ایده آل می باشد. برای استفاده آموزش ها از گروه های کوچک مراحل زیر باید تحقق یابد:

  • مرحله اول: گروه بزرگ به گروه های کوچک تقسیم شده و تکالیف گروه های کوچک به طور قطعی و روشن مشخص شود. ممکن است بعضی از اعضای گروه تمایل به شرکت در گروه کوچک نداشته باشند که در این صورت مربی با مطرح ساختن عضویت داوطلبانه افراد در گروه های کوچک تمایل آنها را افزایش می دهد.
  • مرحله دوم: به هر گروه یک دستور العمل یا مسئله برای فعالیت یا یادکیری ارائه داده شود.
  • مرحله سوم: به تناسب آسانی یا دشواری موضوع محدوده زمان فعالیت هر گروه مشخص گردد تا از سطحی بودن بحث در صورت تنظیم وقت کم و به حاشیه رفتن موضوع در صورت وقت زیاد پرهیز شود.
  • مرحله چهارم: هر گروه یک خبر یا گزارشگر انتخاب نموده تا نتایج بحث و کوشش های اعضای گروه کوچک را به گروه بزرگ ارائه دهند.

گزارشگر نتایج حاصله را به طور خلاصه و دقیق تنظیم نموده و با حمایت اعضای گروه کوچک به گروه بزرگ ارائه می دهد.

این مطلب را با دوستان خود به اشتراک بگذارید.

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد.